Đăng ký 
Đăng nhập 
Năm 2023, Việt Nam đối mặt với sự thiếu hụt điện do những ngày nắng nóng kéo dài, mức nước của các hồ thủy điện lớn giảm sâu…, hệ thống điện gặp tình trạng rất khó khăn về cung cấp điện. Đồng thời, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã có văn bản 2466/BC-EVN ngày 15/5/2023 kiến nghị UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quan tâm chỉ đạo công tác sử dụng điện tiết kiệm và hiệu quả, nêu rõ tình hình cung ứng điện khó khăn trong năm 2023. Do đó, nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng bị cắt điện luân phiên và phải đổi ca làm cho người lao động. Vậy tiền lương do đổi ca làm vì mất điện được xác định như thế nào?
Trong trường hợp có thông báo trước về mất điện, công ty có thể sắp xếp thời gian làm việc của riêng mình trong tuần và thông báo cho người lao động, miễn là đảm bảo có đủ ít nhất 4 ngày nghỉ hàng tuần trong một tháng
2/ Cần trả lương làm thêm giờ khi thay đổi thời gian làm việc không?
Trong trường hợp thay đổi giờ làm việc, công ty không cần trả lương cho làm thêm giờ. Tuy nhiên, nếu đây là một sự cố mất điện bất ngờ, ít thường xuyên dẫn đến kéo dài thời gian làm việc bình thường thì vẫn cần tính lương làm thêm giờ.
Please help to see at https://manabox-global.com/2023/06/poweroutage/
In 2023, Vietnam is facing power shortages due to prolonged hot weather, decreasing water levels in large hydroelectric reservoirs…, the power system is facing very difficult supply conditions. At the same time, Vietnam Electricity Group (EVN) has document 2466/BC-EVN dated May 15, 2023, recommending that provincial and centrally-run cities instruct the effective and energy-saving use of electricity, stating the difficult situation of electricity supply in 2023. Therefore, many businesses are experiencing alternating power cuts and have to change shifts for workers. So how is salary for shift changes due to power outages determined?
***Scenario:*** Due to a power outage during working hours (8-17h), the company plans to rearrange working hours (13h-22h) or can take 1 day off per week and make up for it on Saturday or Sunday. *
1/ Can the above working hour arrangement be approved? If so, do I need to register/notify with the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs and what are the procedures?* *
2/ Regarding salary, when changing the time from (8-17h) to (13h-22h) or making up for Saturday or Sunday, can it be calculated as normal salary after 17H or doing makeup work on Saturday or Sunday without being calculated as overtime?* *
3/ In case there is no change in working time, does the regulation allow employees to make up for the day off (taking off before, making up for it on Saturday, Sunday) or working before, taking off later? Does the regulation of the Labor Law distinguish between taking off before making up or taking off later making up?*
**Advice**
1/ On changing working hours*** **In case of the electricity blackout informed in advance,** the company can arrange its own working time during the week and inform the employees, as long as it ensures that there are enough 4 days of weekly rest in a month. “` *“**Article 105. Normal working hours***
2. An employer has the right to determine the daily or weekly working hours and inform the employees accordingly. The daily working hours shall not exceed 10 hours per day and not exceed 48 hours per week where a weekly basis is applied.”*
“***Article 111. Weekly breaks*** 1. Each week an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive hours. Where it is impossible for the employee to have a weekly day off due to the work cycle, the employer has the responsibility to ensure that on average the employee has at least 04 days off per month.”“`
Diễn biến tiếp theo, ngày 14/6/2023, Tập đoàn Điện lực có quyết định tạm đình chỉ chức vụ Giám đốc Trung tâm Điều độ hệ thống điện quốc gia để thanh tra
Cơ sở pháp lý: Luật Lao động 2019
“Điều 105. Thời gian làm việc bình thường
…2. Nhà sử dụng lao động có quyền quyết định giờ làm việc hàng ngày hoặc hàng tuần và thông báo cho người lao động biết. Thời gian làm việc hàng ngày không được vượt quá 10 giờ một ngày và không vượt quá 48 giờ một tuần nếu áp dụng trên cơ sở tuần.”
“Điều 111. Ngày nghỉ hàng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động có quyền được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tiếp. Trong trường hợp không thể có ngày nghỉ hàng tuần do chu kỳ làm việc, nhà sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo rằng trung bình người lao động được nghỉ ít nhất 04 ngày trong một tháng.”
Tham khảo vấn đề huy động người lao động đi làm ngày nghỉ (Công văn 308/CV-PC)
Nếu NLĐ đi làm trong những ngày nghỉ hằng năm thì NLĐ được thanh toán tiền lương như thế nào?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
(1) Cần xác định ba quy định/nguyên tắc đã được nêu trong BLLĐ, gồm:
– Nghỉ phép năm là quyền của NLĐ. Do đó NLĐ có thể dùng hoặc không dùng. NLĐ có quyền nghỉ nhưng không có nghĩa vụ nghỉ.
– NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm.
– Sẽ chỉ bị xem là làm thêm giờ và phải trả 300% khi việc đi làm của NLĐ đã được xác định là đi làm vào ngày nghỉ phép.
(2) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể; NLĐ đi làm vào ngày nghỉ cụ thể đã được xác định đó (do NSDLĐ huy động hoặc hai bên thỏa thuận) thì xác định là NLĐ đi làm thêm vào ngày nghỉ có hưởng lương và NSDLĐ phải trả ít nhất bằng 300% theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 98 BLLĐ.
(3) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm không xác định ngày nghỉ cụ thể (Ví dụ: Trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ đăng ký nghỉ vào thời gian theo nhu cầu cá nhân)
Đối với trường hợp này, NSDLĐ đã dành quyền quyết định ngày nghỉ cụ thể cho NLĐ với việc quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và NLĐ phải đăng ký/thông báo trước cho NSDLĐ. Do đó, nếu NTĐ không đăng ký/thông báo thì được hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền nghỉ phép năm trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời, trường hợp này cũng không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của NLĐ. Vì vậy, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương làm việc bình thường cho NLĐ mà không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ đối với những ngày NLĐ không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hằng năm.
Trong trường hợp cần thiết, có thể hướng dẫn thêm cho NSDLĐ quy định trong nội quy lao động nội dung chặt chẽ hơn, cụ thể: “Trường hợp nội quy lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình”.
Tham khảo một số công văn (Tuy các văn bản này dựa theo cơ sở cũ nhưng bản chất tình huống không đổi nên chúng tôi vẫn đề cập)
Công văn 51/TTr-CSLĐ
Vừa qua, do nhu cầu sử dụng điện tăng lên trong khi ngành điện chưa đáp ứng được nên xảy ra tình trạng một số doanh nghiệp phải dừng sản xuất luân phiên. Người lao động căn cứ khoản 3 điều 62 Bộ luật lao động cho rằng trong trường hợp phải ngừng việc vì sự cố điện, nước thì người lao động vẫn được trả lương theo thỏa thuận và khi người lao động làm việc vào ngày chủ nhật thì phải được trả bằng 200% so với lương giờ của ngày làm việc bình thường. Về vấn đề này, Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:
Đây không phải là trường hợp ngừng việc do sự cố về điện theo quy định tại khoản 3 điều 62 Bộ luật Lao động, vì việc cắt điện này đã có lịch thông báo trước và có tính chất lâu dài nên các doanh nghiệp có quyền chủ động bố trí thời gian sản xuất và thời gian nghỉ ngơi cho người lao động để phù hợp với điều kiện thực tế, miễn là đảm bảo bố trí cho người lao động nghỉ đủ 4 ngày trong tháng (không nhất thiết phải là ngày chủ nhật) theo quy định tại Điều 72 Bộ luật Lao động.
Công văn 656/LĐTBXH-LĐTL
Trên cơ sở quy định nêu trên, Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có văn bản số 51/TTr-CSLĐ ngày 13/4/2007 với nội dung: vì việc cắt điện đã có lịch thông báo trước và có tính chất lâu dài nên các doanh nghiệp có quyền chủ động bố trí thời gian sản xuất và thời gian nghỉ ngơi cho người lao động để phù hợp với điều kiện thực tế, miễn là đảm bảo bố trí cho người lao động nghỉ đủ 4 ngày trong tháng (không nhất thiết phải là ngày chủ nhật).
Như vậy, nếu việc cắt điện đã có lịch thông báo trước và có tính chất lâu dài thì doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện thực tế để chủ động bố trí thời gian sản xuất và thời gian nghỉ ngơi cho người lao động cho phù hợp với quy định nêu trên. Trường hợp cắt điện không thông báo trước thì người sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động.
- > Kiểm tra và điều tiết phụ tải, có những giải pháp sử dụng thiết bị tiết kiệm điện năng
- > Đầu tư công nghệ tận dụng nhiệt dư trong quá trình sản xuất xi măng để làm ra điện
- > Sử dụng năng lượng khác thay thế, dùng bằng máy phát điện dự phòng
- > Thay đổi ca kíp làm việc cho phù hợp với lịch cung cấp điện, cắt điện
Biên soạn: Nguyễn Văn Tĩnh – Tư vấn viên
Bản tin này chỉ mang tính chất tham khảo, không phải ý kiến tư vấn cụ thể cho bất kì trường hợp nào.
Liên hệ tư vấn dịch vụ Kế toán – Thuế – Đào tạo: Ms Huyền – 094 719 2091
